İşverenin Ekonomik Sorunlar Dolayısıyla İş Akdinde Yapabileceği Esaslı Değişiklikler

Ekonomik koşulların işletmeler için oldukça ağır olduğu dönemlerde istihdamda sürdürülebilirlik adına işverenlerin işçileri ile aralarındaki iş sözleşmelerinin esaslı noktalarında değişiklik yapma ihtiyacı da doğabilmektedir.

• İş sözleşmelerinde değişiklik yapılabilecek esaslı noktalar nelerdir?
• İşveren ile işçi arasında iş sözleşmelerinin esaslı noktalarında yapılacak değişiklikler nasıl bir prosedür izlenerek gerçekleştirilir?
• İşverenin önereceği değişiklik işçinin onayına tabi midir?
• İşveren bir işçisi ile yapabileceği iş sözleşmesindeki değişikliği birden çok işçiyle aynı anda gerçekleştirebilir mi?

Tüm bu soruların yanıtlarını bu yazımızda vermeye çalışacağız.

İş sözleşmelerinde değişiklik yapılacak esaslı noktalar nelerdir?

Öncelikle iş sözleşmesinin esaslı noktalarına örnek vermek gerekirse, çalışanın ücreti, görevi, görev yeri, çalışma şekli (kısmi süreli çalışma, tam zamanlı çalışma, çağrı üzerine çalışma vb)dir.

Çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesinde yapılacak işin konusu, ücreti, gerçekleştirilecek işin ifa yeri belirlenir. Şayet yapılacak işin konusu hizmet sözleşmesinde belirtilmemiş ise, işveren yönetim hakkına dayanarak verdiği emir ve talimatlar ile görülecek işi belirler. Genellikle işe alınan vasıfsız çalışanlara yaptırılan işler böyledir. Ancak bu gibi durumlarda dahi işverenin verdiği emir ve talimatlarla belirlenen işler, “yasalara” ve “ahlak ve adaba” aykırı olamayacağı gibi “imkansız” da olamaz (BK. md.20)

Sözleşmede çalışanın yapacağı işin konusunun belirlenmesi halinde, işveren tek taraflı olarak çalışanın işini değiştiremez. Ancak sözleşmede işverene çalışanın işini değiştirebilme konusunda yetki verilmişse, bu durumda işveren iyi niyet kurallarına uygun olarak ve çalışan haklı nedenle bu değişikliğe karşı çıkmadığı sürece iş değişikliği yapabilir.

İş sözleşmesinde belirlenen işin konusu gibi çalışanın çalışacağı işyeri de iş sözleşmesinde yer alır. İş değişikliğinde olduğu gibi, işyeri değişikliği de akdedilen sözleşme hükümlerine uygun hareket etmeyi gerektirir. Bu nedenle, birden çok işyeri bulunan bir işverenin, çalışanın kendisine ait işyerlerinden herhangi birinde çalıştırma yetkisini saklı tuttuğu sözleşme hükümleri geçerlidir. Örneğin bir mühendis ile yapılan iş sözleşmesinde, işverene ait değişik illerdeki işyerlerine “tayin edilebileceği” ile ilgili hüküm konulmuş ise, işverenin işyeri değiştirme yetkisini saklı tuttuğundan, mühendisin bir ilden diğerine “tayin edilmesi” durumunda buna uyma zorunluluğu vardır. Yine de her iki taraf açısından hakkın kötüye kullanılması ve dürüstlük ilkesi ile ilgili rezervlerimizi hatırlatalım.

İşveren ile İşçi arasında İş sözleşmelerinin esaslı noktalarında yapılacak değişiklikler hangi prosedür izlenerek gerçekleştirilir?

İş sözleşmesinde gerçekleştirilecek değişiklik çalışanın lehine veya aleyhine olabilir. İş sözleşmelerinde esaslı değişiklikler birden çok çalışanla olabileceği gibi, yalnızca bir çalışanla da ilgili olabilir.

Eğer toplu bir değişikliğe gidilecek ise (örneğin, işyerinin başka bir yere taşınması veya kısmi/part time çalışmaya geçilmesi) Yetkili organ (yönetim kurulu/ortaklar kurulu/şirket müdürü) tarafından karar alınır. Karar, yapılacak değişikliğin hizmet sözleşmesinin hangi maddelerine ilişkin olduğu, ne şekilde değişeceği, değişikliğin kabul edilmemesi halinde ne gibi önlemler alınacağı konularını içermelidir.

İşverenin önereceği değişiklik İşçinin onayına tabi midir?

İş şartlarında yapılmak istenen değişiklik ile ilgili çalışana yazılı bildirim yapılır. Bildirim örnekleri dikkatlice hazırlanmalıdır.

Bildirimden itibaren 6 iş günü içinde çalışanın yapılmak istenen değişikliği kabul ettiğine dair yazılı muvafakati/bildirimi/cevabı alınır.

Çalışan 6 iş günü içinde değişikliği kabul ettiğini bildirmez veya yazılı olarak bu değişikliğe itiraz eder ise, alınan yönetim kurulu kararına göre işlem yapılır. (Yer değişikliği, görev değişikliği, fesih/mümkün ise eski işinde çalışma devam ettirilir.)

Yapılmak istenen değişiklik, işçi tarafından kabul edilmemesi sebebiyle geçerli hale gelmediğinden uygulamaya konulamayacaktır. Aksi halde işçinin yasal haklarını kullanarak iş akdini haklı nedenle feshedebileceği gözetilmelidir. Çalışanlar değişikliği kabul ettiğini yazılı olarak bildirirse, prosedür tamamlanır.

İşveren tarafından yapılan değişikliğe itiraz etmeyen ve yeni şartlarda çalışan işçi makul bir süre sonra yeni şartları kabul etmiş sayılmaktadır. Çalışan belli bir süre geçtikten sonra “benim iş şartlarım esaslı şekilde değişti” derse o zamanda altı iş günlük süreyi geçirdiği ve de değişikliğe uygun olarak bir süre işe devam ettiği için yazılı olarak kabul etmemiş olsa bile değişikliğin zımnen kabul edildiği anlamına gelir.

Değişikliğin kabul edilmemesi durumunda sözleşmeyi feshedecek taraf işverendir. Değişiklik teklifinin kabul edilmemesi durumunda fesih riski işverene yüklenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle çalışanın hizmet sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden aynı yasanın 24/II-f bendinde belirtilen hal, çalışanın haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda çalışanın ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Ayrıca, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen çalışanın hizmet sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Değişiklik işçi tarafından altı iş günü içinde kabul edilmediği ve eylemli bir kabul de söz konusu olmadığı halde, işveren yine de uygulamaya başlar ise bu kez, uygulama başladıktan sonra altı iş günlük haklı fesih için uyulması gereken sürenin işçinin fesih hakkını kullanması süresi olarak bu durumda artık uygulanmayacağını belirtmek gerekir. Zira işverenin eylemi devam etmektedir ve her gün 6 işgünlük yeniden başlamaktadır. Bu nedenle de işçinin feshi 6 iş günlük süreye bağlı değildir.

Çalışan kendisine önerilen çalışma koşullarını kabul ettiği takdirde sözleşme değişen koşullarla devam edecek ancak öneri çalışan tarafından reddedildiği ya da düşünme süresinin susarak geçirildiği hallerde değişiklik teklifi çalışanı bağlamayacak ve çalışan buna uyma borcu altına girmeyecektir. Değişiklik teklifinin çalışan tarafından kabul edilmemesi halinde ise işveren ya değişiklikten vazgeçecek ya da iş sözleşmesini feshedecektir. Eylemli değişiklik çalışana haklı sebeple fesih hakkı verir.

İşveren yazılı olarak yaptığı bildirime karşı çalışanda altı iş günü içinde yazılı olarak değişiklik önerisini kabul etmediğini bildirirse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre feshin geçersizliği ile işe iade, şartları varsa kötü niyetli fesih veya sendikal nedenli fesih davalarını açabilir. Bu ihtimalden de anlaşıldığı üzere iş güvencesi hakkı olan bir yerde işveren geçerli bir neden ileri sürme zorunluluğu ile karşı karşıyadır. İş güvencesi olmayan yerlerde bilindiği gibi işveren şartlar oluşmuşsa kıdem ve gerekli ihbar tazminatını ödeyerek iş akdini feshedebilmektedir. Ancak bu durumda yani güvencenin olmadığı durumda işçi 17. Madde de de belirtilen ihbar önelinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı isteme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi feshin kötü niyetle yapıldığını ispatlamak zorundadır.

Çalışılan işyeri güvence kapsamında değilse ve işçi iş sözleşmesinin İş Kanunu 5. Maddesine göre eşit davranma ilkesi ile bağdaşmayacak şekilde feshedildiğini ispatlarsa o zaman 5. Madde de belirtilen 4 aylık ücreti tutarında tazminata da hak kazanır. Şayet fesih işlemi sendikal nedenden dolayı olmuşsa o zaman 2821 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 31. maddesi hükümlerine göre işlem yapılır.

İşveren ile birden çok İşçi arasındaki İş sözleşmesinin esaslı noktalarında gerçekleştirilecek değişikliğin arabulucu katılımıyla yapılmasının faydası nedir?

İşveren ile birden çok işçi arasında iş sözleşmesinin esaslı noktalarındaki değişiklikte arabulucu katılımı ile yapılması ve yapılan değişikliğin arabulucu nezdinde onaylanmasını öneririz. Bu sayede yapılan değişiklik konusunda bağımsız bir arabulucu yönetiminde süreci yönetmeniz ve değişen durumu tutanak altına almanız sağlanır. İşçi tarafından daha sonra irade fesadı ve geçersizlik iddiasının ileri sürülmesi de engellenmiş olur. Ancak belirtmek isteriz ki uygulama toplu olabilecek ise de arabulucu toplantısı ve arabulucu huzurunda anlaşma her işçi bakımından ayrı yapılmak zorundadır.

İşte Asistan İşveren Rehberinde İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklikler konusunda uygulama adımları, açıklamalar, sözleşme örnekleri ve ilgili mevzuat bilgileri ile sizlere ihtiyacınız olan her şey sunulmaktadır.